讓“老油條”煥發(fā)“第二春”

　　一般來說，一位業(yè)務員如果經(jīng)過五年左右的市場實踐工作還得不到提升的話，就會成為企業(yè)中的“老油條”。

　　提升無望使得老業(yè)務員選擇放棄，開始聽天由命，喪失了剛剛進入企業(yè)時的那股“沖”勁；手里掌握著企業(yè)的銷售命脈，可以倚老賣老，也不用擔心老板隨便“炒魷魚”，反倒是老板擔心稍有不慎，老業(yè)務員時刻可能對老東家“掉轉(zhuǎn)槍頭”。老業(yè)務員的管理，委實讓大多數(shù)企業(yè)頭痛不已。在這種情況下，大多數(shù)企業(yè)只有兩種選擇，要么對其放任自由，得過且過；要么冒著其“投奔敵營”的風險痛下煞手，驅(qū)逐出列。

　　其實，老業(yè)務員并非一無是處，如果處理得當，反而是“企業(yè)一寶”。老業(yè)務員進企業(yè)久了，對企業(yè)知根知底，熟悉了企業(yè)的各個環(huán)節(jié)，也認可了企業(yè)狀況和價值觀念，還有一條更重要的，企業(yè)與業(yè)務員之間經(jīng)過長期相處，彼此之間已經(jīng)相互了解，并且“日久生情”，形成了相當高的忠誠度。所以，對待老業(yè)務員，“挽救”第一，放棄第二才是上策。

　　如何讓昔日的“老油條”脫胎換骨，煥發(fā)事業(yè)“第二春”，變成企業(yè)的精英骨干，關鍵看企業(yè)的方法與措施，看企業(yè)是否能真正了解自己的員工，走進老業(yè)務員內(nèi)心深處，激發(fā)其隱藏的“動力”；關鍵在于企業(yè)能否做到“心戰(zhàn)為上”，讓老業(yè)務員心服口服。

　　以下兩種新的方式和制度對于激活老業(yè)務員的價值和活力，具有一定的作用。

　　倡導機會均等，引入公開競聘制

　　老業(yè)務員之所以采取消極怠工的方式，成為企業(yè)的“老油條”，其根本原因在于其對企業(yè)存在不滿情緒，認為企業(yè)處事不公，“薄待”了自己，好機會都給別人，好處從來輪不到自己，自己干了四五年還是個最底層的業(yè)務員，其根本原因不是自己不行，而是企業(yè)不公。

　　引入公開競聘制度，就是為了破除這種偏見和誤解。在崗位面前，機會人人均等，回報與付出成本比，只要確實有能力，誰都可以提升。老業(yè)務員可以憑借對企業(yè)的了解，在這項制度面前甚至更有優(yōu)勢。

　　公開競聘制對于那些有能力但自認為沒有得到發(fā)揮的舞臺，被企業(yè)白白埋伏的老業(yè)務員來說，能夠提供一個公開、公平、公正的機會，杜絕老業(yè)務員對企業(yè)的此類抱怨。事實是檢驗一切的標準，如果老業(yè)務員確有實力和底氣，他們完全可以抓住這個機會大干一番，一展抱負；如果經(jīng)過論證老業(yè)務員缺的不是機會而是能力，也能給他們敲敲警鐘，讓他們明白此前企業(yè)對他們并不薄待，反而是厚待。他們在企業(yè)可以高枕無憂，一旦企業(yè)動真格的放棄他們，就可能意味著長久的失業(yè)或每況愈下，如此一來，就能給他們強大的生存壓力和危機感，促使他們洗心革面，奮發(fā)圖強。

　　通過公開競聘制一是可以發(fā)現(xiàn)一批潛力型的老業(yè)務員，為企業(yè)選撥人才。而因此而被淘汰的老業(yè)務員，也將因為通過這種公開、公平、公正的方式，重新認識自己實力，對自己的落選和淘汰心服口服，從此老老實實做人，踏踏實實做事，即便是轉(zhuǎn)投競爭對手陣營，也不致心存報復之心，惡意打擊。

　　向行政管理學習，導入短期“停薪留職”制