“分錢”是一種智慧

曾經(jīng)一個經(jīng)濟系的朋友給我講述一個“分錢”的故事：兩個人A和B分100元錢，由A決定如何分，由B決定是否接受A的分法。如果A的決定B能接受，便各自拿錢走人，如果A的決定B不接受，兩個人便一分錢得不到。

 

然后他問我什么樣的分配方案會使得交易達成。

 

我仔細想了想，覺得這道題挺難的。事實上，這個取決于雙方的欲望。

 

用極限思維來考慮，如果A給自己99，給B 1塊。A得到好處最多，但是B肯定不干。結(jié)果雙方都沒有錢。

 

如果A做一回活雷鋒，給自己1塊，給B 99塊，那B肯定欣然接受。

 

這實際上是屬于二人期望之間的博弈。

 

答案似乎有很大的想象空間。受兩人的狀態(tài)、背景、情緒、心理、外界因素等等的影響。

 

后來朋友告訴我，這不只是一個故事，而是2002年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)得主弗農(nóng)·史密斯設(shè)計的“分錢試驗”，其試驗的結(jié)果如何呢？

 

根據(jù)利益最大化原則，A提出的分法應(yīng)該是A分99元，B分1元。因為這個分法使A的利益最大化，而且B也應(yīng)該接受，因為B不接受，便一分錢也得不到。但“分錢試驗”的結(jié)果表明，這種分法，無一不是一拍兩散。反倒是三七開、四六開的分法，眾多的A和B都能接受。

 

這也就說明，你一開始就本著自己利益最大化的目的出發(fā)，往往會損失慘重，什么都得不到。但你要能夠顧及他人的利益。想著給他人多分一點，你的利益就會得到保障。

 

所以，我非常篤信的一句話是，我們做生意要用無私的目的達成自私的結(jié)果。

 

懂得“讓”也是一種智慧。

 

記得曾經(jīng)一個老板總是重獎手下的業(yè)務(wù)人員，每當(dāng)業(yè)務(wù)人員賺了5000塊錢，這個老板從中只提取1/5，即自己拿1000，員工拿4000，員工都很感動，干起業(yè)務(wù)來更是如拼命三郎。

 

有的人很不解，問這個老板，你怎么這么傻??？為什么只留1/5，你拿4/5都沒有問題啊，你可是出資人和老板啊。結(jié)果這個老板笑一笑說，一個員工我拿一千，但是這種重賞模式使得我的員工快速擴展，現(xiàn)在我有100名員工，他們每人一個月4000，我一個月多少錢，10萬。而且我的隊伍不斷擴大，最終受益最多的還是我。

 

回到上面分錢的原理，如果老板多拿一些，無可厚非，但是手下員工的積極性勢必有所減弱，公司的發(fā)展速度和規(guī)模自然會受到影響，公司可能會一直維持20人的水平，人才流動性加大，在培訓(xùn)和人才內(nèi)耗上損失的成本不可估計。這時候就算老板每人拿4/5，那么收入也不過5000´4/5´20=8萬而已。如果再減去公司在培訓(xùn)和內(nèi)耗上的成本，估計實際到手的會更少，而且老板會非常累。

 

因為收入水平低，好人才進不來，成長起來的人才留不住，最終衍化成了“強將手下無強兵”。

 

其實，目前很多小的民營企業(yè)都有類似的問題。

 

當(dāng)我給他們咨詢時，除了營銷方面，發(fā)現(xiàn)他們的瓶頸原來還有“分錢”的問題。

 

但是觀念確實很難改變。你告訴他們分錢是一種智慧，要善待員工，這些老板往往會說，我對他們夠好了，他們得做出業(yè)績，我才能善待他們阿。

 

這又陷入了一個因果定律，我們都期待果，卻沒有人主動制造因。

 

其實，聰明的是應(yīng)該主動讓步的人。