業(yè)績才是免死金牌

　　這種問題幾乎所有有點“歷史”的企業(yè)都存在，創(chuàng)業(yè)初期為了生存而戰(zhàn)的時候，沒人會想這些關系戶的問題，而當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時候，裙帶關系、“幫派”、“老鄉(xiāng)”、“元老”、“親信”……一系列讓所有中層聽到就頭疼的詞接踵而來，隨之而來的是“帕金森”效應。

　　Z先生遇到這個問題是早晚的事，新官上任人事調(diào)動（包括裁員）都是很敏感的話題，這個和上級安排“親信”下來的時間最好錯開，否則問題就會糾結在一起，本來逐一攻破的事變得錯綜復雜，處理尺度很微妙。

　　所給建議如下：

　　一種方式是“打時間差”。

　　確定是不能得罪的上級的親信下來就要商量下時機的問題，你可以說“我新到一個市場，根基未穩(wěn)，要是現(xiàn)在貿(mào)然插進來必然要趕上我現(xiàn)在做的績效考核。末尾淘汰，而他進來什么都不熟悉很容易被淘汰，風險太大，現(xiàn)在時機不合適，等我把市場、人員捋順了，自然會安排他做一個合適的位置。”

　　這樣先拖一段時間，利用這段時間干兩件事：一，盡快立足，建立威信，把自己的位置坐實；二，等這位親信被領導安排到別的崗位去，因為不是所有人都等得住時間，如果被安排去別的地方，自然就少了很多麻煩。

　　另一種方式是“把水攪渾”。

　　要是實在不行就安排進來，然后內(nèi)部人員一視同仁參加績效淘汰，把規(guī)矩立起來，對所有人都嚴格要求。要是如作者所說，這兩個人都能力平平，在這種競爭壓力下，肯定會不適應。如果他們有恃無恐，就跟Z的上級訴苦，問問有沒有什么不公事公辦的辦法，因為你很為難，讓上級給這個親信說說，不要讓你太為難，在高壓和陌生的環(huán)境下，養(yǎng)尊處優(yōu)的“關系戶”未必能堅持多久，讓他知難而退，或者把你的刀鋒藏起來，讓大家的決定，決定你的決定，最后你只能很為難地說：“沒辦法他自己也覺得不適應，我覺得他在我這兒干得確實不快樂，您說怎么辦？”

　　還有種方式是“強勢的有依據(jù)”。

　　之前已經(jīng)和W發(fā)生過不愉快的事，而最終結果是Z的能力和業(yè)績勝出，所以不是所有的領導都會看不見做實事和做關系的區(qū)別。

　　在銷售崗位，有的時候是要有點霸氣的，因為好的業(yè)務是敢跟老板拍桌子的，而往往老板自己心里很清楚其中的利害關系，所以有這種為難的事可以側面地向當時支持你上任的領導反映一下，征求下他的意見。何況這個W也只是個助理級領導，并不是直接領導，上次發(fā)生安排親信的事領導不會不知道，讓領導稍微擔點一下就行了，因為任何一個公司都不會因為這樣的事殺了自己的業(yè)務尖子，所以安全性應該是有保證。你這次硬一點，勝利了，會給你自己打下一定的基礎，暗示別人，不要沒事往我這塞人，我不吃這套，為以后省很多麻煩，但是要先讓直線領導站在你這邊并且絕對地支持你，一兩個助理級領導不會壞了整體利益的，所以其中分寸自己掂量。

　　要是實在沒有辦法拒絕，就只能弄過來“供起來”，找個不疼不癢沒什么績效的職務，掛個高點的空職，讓他自己無聊去吧，對上級也算有個交代，因為你安排了一個“舒適”、“沒壓力”的崗位給他，很照顧了吧？

　　總的一點，新官上任上級關系維護重要，還是下級關系維護重要？重心怎么安排？新官一定要搞清楚。

　　剛去一個地方上面有“老對頭”給出難題，下面人員未穩(wěn)，哪個做重心？兩個同時進行估計很難，個人覺得對上級，只要把直線領導的關系捋順就可以了，因為Z畢竟是靠業(yè)績出線的，不是靠關系，所以只要直線領導支持，做出業(yè)績才是自己的免死金牌，因為Z拼關系是沒有太大的優(yōu)勢的，所以，盡快完成新市場的調(diào)試，業(yè)績才是銷售崗位的王道！