鞋企如何發(fā)好年終獎？

年終獎是企業(yè)對員工的一種承諾

　　每次臨近年底，大量的企業(yè)管理者都會為同一個事情犯愁：今年的年終獎該如何發(fā)。年終獎發(fā)好了，既能增強員工的歸屬感，還能激發(fā)其工作熱情，為來年的業(yè)績提升打下基礎(chǔ)；但如果發(fā)不好，錢花出去了，而各種分配不公，價值體現(xiàn)不匹配，不僅起不到正面的激勵效果，反而可能導(dǎo)致人心散亂。

　　本期精英會，泉州市職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會邀請到三六一度（中國）有限公司副總經(jīng)理侯朝輝、安踏體育用品有限公司總裁助理兼人力資源總監(jiān)楊勇、鴻星爾克集團人力行政中心總監(jiān)邵丹、九牧王人力資源管理中心總監(jiān)鄭蔚華、服裝行業(yè)資深人士Lucy（露西）、海崴國際投資（控股）集團有限公司品牌總經(jīng)理李韓峰、資深業(yè)內(nèi)人士徐先生等業(yè)界精英，一起就如何發(fā)放好年終獎這個話題進行了探討。

　　觀點一

　　讓年終獎“可計算”

　　作為員工，辛苦打拼一年，對年終獎都有一種普遍的期盼心理。不同企業(yè)發(fā)放年終獎時有不同的規(guī)定，比如有的企業(yè)明確規(guī)定到年底時發(fā)放相當(dāng)于好幾個月工資的獎金，或者根據(jù)全年考核記錄按系數(shù)對應(yīng)發(fā)放一定的金額；也有憑老板個人喜好發(fā)放紅包的，還有旅游、其他物質(zhì)獎勵等等。

　　“獎金的發(fā)放不存在最好的方式，但是一定要選擇最合適的方式。”侯朝輝說，“企業(yè)在不同發(fā)展階段，不同規(guī)模大小，不同企業(yè)組織形式需要不同的績效考核體系，不能生搬硬套別人的做法，否則就會邯鄲學(xué)步，步履維艱。”。

　　“不管年終獎發(fā)了什么、發(fā)了多少，其對員工的心理影響將直接關(guān)系到企業(yè)的長久發(fā)展和管理。年終獎并不僅僅是‘年終發(fā)放的獎金’，這其中涉及復(fù)雜的企業(yè)管理問題、績效問題等。”與會者舉出了很多相關(guān)的例子：比如考核周期的確定，有的企業(yè)對經(jīng)理層的考核是按年度，有的是按季度或月度；有的企業(yè)只有一種考核標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)會根據(jù)工作崗位性質(zhì)和特點的差異，用不同的考核方式加以區(qū)分；有的企業(yè)會直接根據(jù)崗位說明書抽取考核指標(biāo)，有的則根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解出來不同層級的指標(biāo)，直至個人指標(biāo)；再如，有的公司會根據(jù)整體業(yè)績先設(shè)立“獎金池”即獎金總額，再像切蛋糕一樣層層分解，有的企業(yè)則通過與上年同比增長的比例確定獎金總額。

　　“泉州企業(yè)近年來企業(yè)管理水平都發(fā)生了巨大的變化，最明顯的特點就是由‘人治’向‘法治’的轉(zhuǎn)變，隨著企業(yè)機制的完善，很多企業(yè)的績效考核體系越來越與中國一線城市的優(yōu)秀企業(yè)靠近。”楊勇說。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人都能熟練運用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計分卡等方法確定合理的考核指標(biāo)體系。一年工作下來，到了年底，對應(yīng)指標(biāo)大概能夠拿多少的獎金，已經(jīng)透明得可以由員工自己計算得出。“這種‘可計算’本身就是一種激勵手段，與過去相比進步很大。”楊勇認(rèn)為，年終獎的計算并非只是一個數(shù)據(jù)體現(xiàn)的結(jié)果，它同時還體現(xiàn)了企業(yè)對不同業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)以及不同發(fā)展階段下的績效細分，具有很強的企業(yè)管理性質(zhì)。